Catégorie : ressources humaines

Expert et fin stratège, le consultant recherche des solutions pour améliorer le fonctionnement des entreprises, dans des domaines comme l’organisation, la relation client, les ressources humaines, les systèmes d’information, l’environnement, etc.
Fonctions :
Apporter des solutions
Le consultant est un  » facilitateur  » doublé d’un expert. L’entreprise cliente fait appel à ce professionnel pour identifier et analyser ses problèmes et rechercher des solutions. Par exemple, mettre en place un outil de ressources humaines ou une solution technologique innovante. Le consultant affine progressivement sa spécialisation dans un secteur (banque, industrie, BTP, santé, secteur public…).
Une méthodologie bien rodée
Si chaque mission est différente, elle se découpe toujours en plusieurs phases. Avant de poser un diagnostic, le consultant passe du temps sur le terrain : par exemple, il rencontre les dirigeants et le personnel. Il organise des entretiens et recoupe les informations recueillies. Il procède ensuite à l’analyse des solutions et de leurs enjeux, qui débouche sur des recommandations. Vient alors la phase de formulation des conclusions qui peut conduire à la mise en place du changement. L’objectif du consultant est toujours de rendre l’entreprise plus performante sur un point précis, grâce à son regard extérieur.
Profil :
L’esprit d’entreprise
Partenaire du client, le consultant a l’esprit d’entreprise. Il doit être vif et percutant en face de présidents de groupe qui lui accordent peu de temps et de droit à l’erreur. Confronté sans cesse à des situations nouvelles, il sait prendre des initiatives tout en acceptant de se remettre en cause. Il est évalué après chaque mission, un moment important pour son évolution de carrière et une source de stress qu’il faut savoir gérer.
L’écoute active
Comprendre les besoins du client et ses inquiétudes est le fondement du métier. Il faut donc être assez curieux et réactif pour poser les bonnes questions. Puis faire preuve de qualités d’analyse et de synthèse pour poser un diagnostic juste et des solutions pertinentes. À cela s’ajoute la capacité à argumenter et à s’exprimer clairement. Et une touche de diplomatie lors des phases de mise en place du changement. Sans oublier le sens commercial indispensable pour progresser dans la hiérarchie.

Améliorer les compétences des salariés et répondre à leurs attentes, l’enjeu est de taille pour les entreprises, soucieuses de rester compétitives. Le responsable de formation occupe donc un poste stratégique au sein des ressources humaines.
J’ai le sens du contact,
J’aime organiser, gérer
Fonctions :
L’enjeu : la compétitivité
 » Se former tout au long de la vie  » : le slogan est plus que jamais d’actualité. À la fois pour fidéliser leur personnel et rester compétitives, les entreprises investissent dans le développement des compétences. C’est au responsable de formation que revient ce chantier ambitieux qui repose sur un environnement légal, réglementaire et conventionnel complexe et en perpétuel mutation.
Analyser et évaluer les besoins
Tout d’abord, le responsable de formation analyse les besoins pour établir des modules de formation, rédige un cahier des charges, sélectionne les intervenants extérieurs et évalue ensuite les prestations. Et cela, dans un budget qu’il doit faire accepter à la direction et aux partenaires sociaux. Négocier fait partie de ses missions.
Du coaching
De plus en plus souvent, le responsable de formation joue un rôle de consultant interne : à lui d’interroger le fonctionnement de son organisation et d’élaborer des référentiels de compétences. Il doit également mettre au point des entretiens d’objectifs et de progrès avec les salariés. Qu’attend-on d’un employé ? Quels sont les moyens d’évaluation ? Le responsable de formation est ainsi amené à accompagner individuellement les personnels.
Profil :
Une éthique sans faille
Dans ce métier, une grande discrétion est de rigueur. Pour être crédible et gagner la confiance des salariés, le responsable de formation ne doit pas être perçu comme un juge chargé de  » faire son rapport  » à la direction. Il doit être capable de trouver le bon compromis entre les intérêts de l’entreprise et ceux du salarié. Plus encore que d’autres fonctions des ressources humaines, celle-ci exige une éthique sans faille. Il faut aussi être pédagogue, créatif et organisé, et posséder une capacité certaine à communiquer, convaincre et négocier.
Des compétences élargies
Un professionnel de la formation doit posséder une bonne culture juridique ainsi qu’une bonne compétence en matière budgétaire et en gestion de projets. Enfin, une bonne maîtrise de l’informatique s’impose pour évoluer au rythme des nouveaux outils liés aux systèmes d’information.
Une bonne culture d’entreprise
Le responsable de formation possède en outre une bonne connaissance du secteur professionnel de son entreprise et de son organisation interne. Il doit s’imprégner de la culture et des usages de l’entreprise pour s’imposer auprès des directeurs opérationnels et proposer des formations pertinentes.

De la prévision des besoins à l’embauche et à l’intégration des candidats, l’objectif du responsable du recrutement reste le même : dénicher la perle rare, c’est-à-dire la personne parfaite pour le poste proposé.
Fonctions :
Prévoir les besoins
En liaison avec les responsables hiérarchiques, le responsable du recrutement analyse les besoins prévisionnels. Puis il établit les profils de poste et choisit les modes de recrutement les plus appropriés : annonces (dans la presse ou sur le Web), réseaux sociaux, speed dating, forums, etc. Il crée et alimente la rubrique emploi sur le site Internet de son entreprise.
Recruter et accompagner
Dès que les candidats répondent aux offres, le responsable du recrutement les reçoit en entretien, leur fait passer des tests de personnalité, jusqu’à la sélection finale. Puis il accompagne les nouvelles recrues pour qu’elles s’intègrent au mieux dans l’entreprise et qu’elles aient envie d’y rester.
Démarcher par téléphone
Lorsque le service RH (ressources humaines) est débordé, ou qu’il s’agit de dénicher des profils pointus, une partie de l’activité peut être confiée à un cabinet spécialisé. Dans ce cadre, la situation est différente : le chasseur de têtes, à partir du brief de son client, approche directement par téléphone des cadres pressentis, sans hésiter à piocher les talents chez les concurrents.
Profil
Connaissance de l’entreprise
Connaître l’organisation et les métiers de l’entreprise est nécessaire. Quel que soit le cadre de travail, une bonne vision d’ensemble des équipes est utile pour comprendre comment les salariés travaillent et si les personnes pressenties sauront s’intégrer.
Rigueur et psychologie
Le recrutement nécessite de maîtriser les techniques d’entretien. Lors des entrevues, il faut détecter le potentiel des candidats, faire preuve de rigueur et de psychologie, posséder des qualités d’écoute et de communication, et maîtriser toutes les batteries de tests en vogue sur le marché du recrutement. Parce qu’il s’occupe d’un sujet très sensible, le responsable du recrutement doit également être capable de résister à la pression.
Maîtriser des outils
La maîtrise des logiciels de gestion des candidatures et des bases de données informatiques spécifiques au recrutement est obligatoire. Enfin, la pratique de l’anglais est devenue indispensable pour travailler dans les groupes internationaux.

Si les ressources humaines se sont diversifiées, l’administration de la paie n’en reste pas moins une fonction clé dans l’entreprise. De bac + 2 à bac + 5, les jeunes diplômés peuvent s’y faire une place en tant que responsable de rémunération.
Fonctions :
Établir les fiches de paie
Les courbes et les chiffres n’ont pas de secrets pour lui. Le responsable de rémunération supervise la préparation et le contrôle de la paie en encadrant une équipe de techniciens. Il est aussi chargé d’élaborer les tableaux de bord sociaux (qui dressent un suivi des salaires, des accidents du travail…).
Assurer une bonne gestion administrative
Garant d’une bonne gestion administrative du personnel, le responsable de rémunération veille au respect de la législation du travail, à l’application des règles sociales et conventionnelles de l’entreprise. Il est également en relation avec les caisses de retraite et les mutuelles pour se tenir informé des changements de taux ou des propositions les plus avantageuses en matière de couverture sociale. Lors d’un recrutement, il établit le dossier social du salarié.
Fidéliser le personnel
Grâce à des outils informatiques de pilotage, il contribue à l’orientation des ressources humaines de l’entreprise, en démontrant l’influence du salaire sur le taux de rotation du personnel. Une fonction complexe avec le développement du temps partiel et l’internationalisation des entreprises, puisqu’il faut gérer la carrière de leurs expatriés dans des pays où les règles du jeu sont différentes (niveaux de vie, systèmes juridique et fiscal).
Profil :
Avoir le goût des chiffres
Impossible d’exercer cette fonction sans connaître parfaitement la législation sociale et ses obligations légales, mais aussi le droit de la sécurité sociale et le fonctionnement des organismes sociaux. À cela doivent s’ajouter une bonne maîtrise des tableurs informatiques et des logiciels de paie, ainsi qu’un goût prononcé pour les chiffres.
Être réactif
Loin d’être routinier, ce métier exige une grande réactivité pour prendre en compte tous les cas particuliers de dizaines de salariés et suivre la loi en perpétuel mouvement. Un salarié malade durant 1 semaine, un changement d’échelon, des heures supplémentaires ponctuelles… sont autant de facteurs à prendre en compte dans le calcul de la paie mensuelle.
Faire preuve de rigueur et discrétion
Ce métier nécessite beaucoup de rigueur, d’impartialité et de fiabilité, un sens du service et du travail en équipe. Mieux vaut également inspirer confiance aux salariés et faire preuve de discrétion, car ce professionnel touche à un domaine très sensible.

juriste en droit social
Plans sociaux, contrats de travail, réforme des retraites… Le droit social évolue constamment, au gré de nouveaux textes de loi. D’où la nécessité pour les entreprises et les administrations de faire appel à un juriste en droit social.
Fonctions
Au coeur des ressources humaines
Rédaction des contrats de travail, gestion des procédures de licenciement et des contentieux prud’homaux… Le droit social concerne au premier chef le service des ressources humaines de toute entreprise. Ce juriste lui apporte ses conseils et des réponses concrètes sur toutes les questions relevant du droit du travail. Il suit la publication des nouveaux textes pour permettre à l’entreprise de respecter la réglementation.
Un dialogue permanent
Les questions de protection sociale et de formation des salariés sont du ressort du juriste en droit social. C’est également lui qui assure les relations avec les syndicats, dans le cas d’une demande d’augmentation générale des salaires, par exemple, ou lors d’un plan social.
À la recherche de la meilleure solution
Très rigoureux, ce spécialiste met en pratique des connaissances pointues (en droit du travail, en droit de la sécurité sociale, en matière de convention collective de l’entreprise…), tout en cherchant des solutions juridiques souples, adaptées à chaque situation. L’ouverture d’esprit et un bon relationnel sont des qualités essentielles.
Profil
À chaque situation, sa solution
Très rigoureux, ce spécialiste met en pratique des connaissances pointues en droit (du travail, de la sécurité sociale…), dans les conventions collectives des entreprises… tout en cherchant des solutions juridiques souples, adaptées à chaque situation. Il maîtrise parfaitement toutes les questions liées au Code du travail, qui peut évoluer très rapidement (avec la création de nouveaux contrats destinés à certains salariés, aux jeunes, etc.).
Avec diplomatie et objectivité
Aisance écrite et orale, capacité d’analyse et de synthèse, associées à une grande rigueur sont des qualités indispensables pour comprendre les problématiques d’un dossier et le résoudre. De plus, le juriste en droit social doit faire preuve de diplomatie et d’objectivité, afin d’éviter de porter des jugements de valeur dans son interprétation de la législation. En droit social, où les questions traitées touchent à l’emploi et aux contentieux entre salarié et employeur, l’ouverture d’esprit et un bon relationnel sont des qualités essentielles.

Définir les conditions de satisfaction à moyen terme de l’adéquation des ressources humaines aux besoins, tant qualitatifs que quantitatifs, des administrations de l’État.
Fonctions :
• Définition, pilotage et ajustement d’un plan d’action global (plan GPRH)
• Définition des outils de pilotage et de suivi du dispositif (systèmes d’informations, référentiels …)
• Animation des réseaux d’analyse des missions
• Pilotage des travaux d’identification des emplois, des qualifications et compétences nécessaires et disponibles
• Accompagnement des services dans la mise en œuvre du plan GPRH (lien avec le recrutement, la promotion, la formation)
• Identification des viviers de compétences
Savoir-faire
• Mener une analyse stratégique
• Gérer un projet
• Animer des réseaux
• Constituer des outils
• Écouter et conseiller
Connaissances
• Statut général de la fonction publique
• Gestion budgétaire des emplois (en format Lolf)
• Sociologie des organisations et psychosociologie du travail
• Statistiques et démographie
• Fonctionnement de l’appareil national de formation initiale et continue et éventuellement spécifique à l’entité
• Organisation et fonctionnement interne de l’entité et des missions spécifiques de chacune de ses composantes
Le Responsable en Gestion des Relations Sociales assure auprès des clients les conseils nécessaires à la gestion du personnel dans le respect de la loi, des réglementations et des accords collectifs. Véritable garant du respect de la législation sociale dans l’entreprise dans le domaine des ressources humaines (paye, formation professionnelle, prévoyance…), il doit par ses actions permettre au responsable de l’entreprise d’éviter les erreurs pouvant entraîner sa responsabilité.

Le métier de Responsable en Gestion des Relations Sociales se décompose en 3 grandes fonctions :

Mettre en œuvre et suivre la politique de rémunération de l’entreprise.
Appliquer la réglementation sociale et le dialogue social.
Suivre la gestion des carrières.
Les capacités attestées :
– Appliquer les outils de la G.P.E.C.
– Mesurer les enjeux de la G.P.E.C. et son impact sur la politique générale de l’entreprise
– Appliquer les impacts de la mobilité / gestion des carrières
– Identifier les enjeux de la mobilité interne
– Mettre en œuvre les différentes phases du recrutement
– Créer et animer les outils liés à l’intégration d’un nouveau collaborateur
– Mettre en place l’évaluation des salariés
– mettre en œuvre la législation relative aux congés, congés payés, congés spéciaux
– Appliquer le cadre légal de la retraite, la démission, la rupture conventionnelle,
– Appliquer le cadre légal du licenciement pour motif personnel
– Mettre en pratique la législation relative à la rémunération : cadre légal, conventionnel, jurisprudentiel et avantages acquis
– Mettre en œuvre les avantages sociaux : chèques vacances, chèques déjeuners, loisirs
– Vérifier l’adéquation entre la politique de rémunération et la stratégie générale de l’entreprise
– Mettre en place la participation : entreprises assujetties, seuil d’effectif, salariés concernés
– Mettre en place les principaux régimes de prévoyance collectifs (décès, invalidité, incapacité, rentes)
– Appliquer les dispositifs réglementaires liés aux risques professionnels / maladies professionnelles / accidents du travail, de trajet
– Mettre en pratique la réglementation liée au harcèlement moral /sexuel
– Communiquer avec les différents I.R.P. : délégué du personnel, délégué syndical, comité d’entreprise,

Le responsable de la gestion des carrières pilote l’employabilité des salariés ou leur mobilité en veillant à concilier leurs compétences et leurs souhaits d’évolution avec la stratégie et les besoins de l’entreprise.

Autres intitulés
• Responsable mobilité interne
• Responsable gestion des compétences et mobilité
• Responsable GPEC et carrières
• Responsable emplois et carrières
• Responsable emplois et compétences
• Responsable développement des talents
• Talent manager

Fonctions :

• Participer, en lien avec la direction des ressources humaines et le comité de direction de l’entreprise, à la définition des principes conditionnant l’évolution professionnelle des salariés.
• Formaliser les process permettant à un salarié d’exprimer une demande d’évolution professionnelle et d’intégrer une nouvelle fonction.
• Mettre en place les outils internes permettant de recenser et centraliser l’ensemble des souhaits d’évolution des salariés et des besoins des managers.
• Suivre les indicateurs de l’entreprise relatifs aux données sociales (pyramide des âges, taux de turn-over…).
• Anticiper les évolutions de l’entreprise à moyen et à long terme en mettant en place des plans de gestion prévisionnelle des effectifs.
• Rencontrer les opérationnels ayant exprimé un souhait de mobilité suite à différents contextes (départ non volontaire d’un collaborateur, création ou remplacement d’un poste).
• Détecter les emplois en tension pour lesquels il y aura pénurie de compétences.
• Formaliser les préconisations pour la mise en place d’un accord GPEC.
• Participer à la rédaction de l’accord GPEC, aux négociations avec les organisations syndicales, veiller à son déploiement.
• Définir et mettre en place les procédures liées à la description des fonctions, analyser les postes, réaliser les fiches de poste, conduire les entretiens associés.
• Créer ou refondre les outils : référentiel et cartographie des emplois et passerelles, dictionnaire des compétences, document d’appréciation annuelle.
• Assurer le reporting.
• Choisir et mettre en place un progiciel GPEC en lien avec les opérationnels.

Évaluation de la performance et des potentiels des salariés
• Piloter la réflexion, en liaison avec les managers et les responsables RH, sur l’évaluation des compétences et des performances.
• Dialoguer en interne avec l’ensemble des managers et des responsables ressources humaines pouvant apporter une visibilité en termes de détection/évaluation des potentiels et performances.
• Rencontrer et évaluer tous les candidats internes à un poste officiellement ouvert afin de confronter leur profil au cahier des charges du poste à pourvoir.
• Agréger les résultats formalisés des entretiens annuels de l’ensemble des salariés afin d’évaluer leurs souhaits d’évolution, leur degré de satisfaction par rapport à l’entreprise et au poste qu’ils occupent, le développement de leurs compétences.

Gestion des mobilités internes
• Étudier les projets professionnels des salariés, coordonner ou conduire les entretiens (annuel, professionnel, seconde partie de carrière).
• Gérer l’évolution professionnelle des seniors, accompagner les reconversions professionnelles en mettant en œuvre un projet professionnel personnalisé et un coaching.
• Définir les plans d’accompagnement des collaborateurs en difficulté.
• Établir des plans de succession (ou de relève) en repérant les remplaçants potentiels, notamment pour les cadres à haut potentiel et pour les talents rares.
• Animer ces plans, assurer les revues des effectifs (people review) dans le cadre des comités de carrière chargés d’analyser les compétences existantes des salariés.
• Gérer les dossiers de départ.
• Assurer l’intégration des salariés évoluant en interne, suivre leur performance en échangeant avec eux et leur manager.

Profil :
• Travailler sur le développement de nouveaux outils d’évaluation, internes ou externes : tests psychologiques, psychométriques.
• Assurer la communication interne (sur les éléments liés à la gestion des carrières).
• Conduire ou participer à des projets transversaux aux thématiques très variées comme : le système d’appréciation des compétences, un dispositif d’accompagnement des mobilités intra-fonctions, la mise en œuvre d’un PSE, des outils de SIRH (automatisation du process de suivi des carrières, indicateurs de performance).
• Recourir aux prestataires externes pour évaluer les compétences ou le potentiel d’un collaborateur à travers une mise en situation (assessment center).

Le responsable des ressources humaines est chargé de diriger la stratégie de gestion du personnel et du développement des effectifs au sein d’une entreprise. Ce poste de management est confié à des professionnels très qualifiés
FONCTIONS:
Un stratège Assurer la gestion des RH (ressources humaines), c’est superviser une équipe qui s’occupe à la fois de la gestion de la paye, des congés, de l’organisation des formations pour les salariés et du recrutement. Toutes ces activités sont gérées en accord avec la direction de l’entreprise. Selon la taille de la société, le responsable RH est en charge d’un ou plusieurs domaines liés à la gestion du personnel.
Sur tous les fronts
Le responsable RH veille au respect des obligations légales par son entreprise, en appliquant la réglementation relative au droit du travail, et cherche à améliorer les conditions et l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Pour ce faire, il conçoit et organise des actions de communication interne, et entretient des relations avec les partenaires sociaux (délégués du personnel, comité d’entreprise).
Développer les compétences
Dans un contexte de compétition accrue entre entreprises, il doit veiller à la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Il encourage aussi la diversité dans le recrutement, ainsi que le développement des compétences des salariés par l’évaluation, la formation et l’évolution de carrière. Il accompagne tous les grands projets conduits en ce sens par son équipe, en apportant des outils méthodologiques.
PROFIL:
À l’écoute
Intermédiaire entre la direction et les collaborateurs, le responsable RH doit être attentif aux salariés tout en tenant compte des impératifs économiques. Il doit donc faire preuve de capacités d’écoute, mais aussi de force de conviction, notamment lors des réunions avec ses collaborateurs ou avec les partenaires sociaux. Une aptitude à la communication écrite et orale, de même qu’un sens de la négociation sont indispensables.
Une grande discrétion
Quand un plan de licenciement se met en place, au responsable RH d’avoir le doigté nécessaire pour gérer les relations avec les partenaires sociaux et les personnels concernés. Il doit aussi montrer une grande discrétion, indispensable puisqu’il détient des informations privées sur les salariés et/ou des données sensibles sur l’entreprise.
Un savoir étendu Le responsable RH est un généraliste des ressources humaines, aussi doit-il en connaître tous les aspects : recrutement, droit social, paie… Une bonne culture économique et financière s’impose également, ainsi que des compétences en psychologie du travail. Enfin, la maîtrise des outils informatiques devient nécessaire à ce poste qui exige par ailleurs un niveau d’anglais courant dans les entreprises de stature internationale.
Finalité du métier
Le responsable développement des ressources humaines a en charge la conception, le pilotage et le suivi de projets RH transversaux, en relation avec d’autres fonctions ou départements de l’entreprise. Il est donc acteur et moteur de la transformation sociale de l’entreprise.

Autres intitulés
• chef de projet RH
• directeur du développement RH

Missions:
Conception et pilotage des projets RH
• Analyser les activités et les processus RH.
• Assurer une veille des pratiques RH des entreprises de taille équivalente.
• Recueillir auprès des directions leur vision et leurs attentes en matière de projets RH.
• Construire le/les projets RH stratégiques en définissant les objectifs, les moyens, le planning :
o Recrutement : définition et mise en œuvre de la politique, outils de sourcing (recherche de candidatures), gestion des candidatures, intégration, mobilité interne.
o Formation : définition et mise en œuvre du plan de formation, élaboration du budget, hiérarchisation des actions, information des IRP.
o Gestion des carrières : mise en place d’une GPEC, entretiens individuels, revue des talents, détection des hauts potentiels, élaboration des plans de carrière et de succession, bilan retraite, élaboration et actualisation des fiches de poste.
o Rémunération, avantages sociaux : benchmark du marché, suivi de la masse salariale.
o SIRH : mise en œuvre des outils de reporting et d’évaluation des actions RH (tableaux de bord, bases de données)
o Diversité : mise en oeuvre des plans handicap, senior, jeunes, égalité hommes/femmes, chômeurs…

Suivi, accompagnement, évaluation des projets
• Suivre les projets RH en cours.
• Conseiller et accompagner les responsables opérationnels ou fonctionnels impliqués.
• Mesurer les résultats, les comparer aux objectifs définis.
• Assurer le reporting auprès de la hiérarchie sur les conditions de déroulement des projets.
• Analyser les obstacles rencontrés.

ACTIVITÉS
Le responsable du développement RH peut piloter un projet confié à un expert extérieur (cabinet conseil RH, juristes en droit social, consultant en outplacement) : définir le cahier des charges (brief), participer à sa sélection, animer des groupes de travail internes et/ou externes, analyser les recommandations, mettre en place le projet en interface avec les autres cadres RH (opérationnels ou fonctionnels).

Il peut également prendre en charge l’information des salariés relative aux projets qu’il pilote. Il se rapproche alors d’un rôle de communication interne.

Il peut être chargé de mener diverses études et analyses des problématiques RH (bilan social, rapport égalité hommes/femmes, plans seniors, handicapés…), être associé à la conduite des relations sociales, assurer une veille active sur les mouvements sociaux pour éclairer les IRP et les managers.